Visite médicale de reprise et rôle du CSE en 2026 : obligations de l'employeur et vigilance des élus

La visite médicale de reprise est un dispositif clé pour protéger les salariés qui reviennent au travail après un arrêt prolongé. En 2026, les obligations de l’employeur restent strictes et les élus du CSE ont un rôle concret à jouer pour s’assurer que ces visites sont bien organisées. Voici ce que chaque élu doit savoir pour exercer cette vigilance efficacement.

Quand la visite médicale de reprise est-elle obligatoire ?

L’article R.4624-31 du Code du travail fixe les cas dans lesquels la visite médicale de reprise est obligatoire. En 2026, trois situations déclenchent cette obligation :

• Arrêt maladie de plus de 30 jours : tout salarié absent pour maladie non professionnelle pendant plus de trente jours doit bénéficier d’une visite de reprise avant ou au moment de la reprise du travail.
• Accident du travail ayant entraîné un arrêt de plus de 30 jours : le même seuil s’applique pour les accidents du travail.
• Congé maternité : la visite est systématiquement obligatoire au retour de congé maternité, quelle que soit sa durée.

Pour les arrêts inférieurs à 30 jours, la visite n’est pas obligatoire mais reste possible à la demande du salarié ou de l’employeur. Les élus du CSE peuvent également encourager ce type de démarche préventive.

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Qui organise la visite et dans quel délai ?

C’est l’employeur qui est responsable de l’organisation de la visite médicale de reprise. Il doit contacter le service de santé au travail dès qu’il est informé de la date de retour du salarié.

Le délai légal est de 8 jours calendaires suivant la reprise du travail (art. R.4624-31 Code du travail). La visite doit avoir lieu dans ce délai, de préférence le jour même de la reprise ou dans les jours qui suivent.

La visite est conduite par le médecin du travail rattaché à l’entreprise ou au service de santé au travail interentreprises (SSTI). À l’issue de la visite, le médecin peut :

• Déclarer le salarié apte à reprendre son poste, avec ou sans aménagement.
• Déclarer le salarié inapte à son poste, ce qui ouvre une procédure spécifique.
• Proposer des restrictions ou aménagements de poste.

Le rôle du médecin du travail lors de la visite

Le médecin du travail évalue l’état de santé du salarié au regard des exigences du poste. Il peut également formuler des préconisations à l’employeur sur les conditions de travail, le temps de travail ou les tâches à adapter. Ces préconisations sont contraignantes pour l’employeur.

Le rôle du CSE : signalement et vigilance

Les élus du CSE ont un rôle actif à jouer dans le suivi des visites de reprise. Ils ne remplacent pas le médecin du travail, mais ils peuvent agir en amont et en aval.

Ce que peuvent faire les élus du CSE :

• Signaler les cas de salariés qui reprennent sans visite : si un élu constate qu’un salarié a repris le travail après un arrêt long sans avoir bénéficié de visite médicale, il peut alerter l’employeur lors d’une réunion CSE ou de manière directe.
• Demander des informations en réunion : le CSE peut demander à l’employeur de présenter un bilan des visites de reprise organisées sur la période écoulée.
• Alerter sur des conditions de retour difficiles : si un salarié revient dans un environnement de travail inchangé alors que son arrêt était lié à ce même environnement (troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux, etc.), le CSE peut interpeller l’employeur.
• Solliciter l’intervention du médecin du travail en CSSCT ou en séance plénière pour évoquer les problématiques de santé au travail liées aux reprises.

Le CSE et la CSSCT dans le suivi des reprises

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dispose de compétences spécifiques pour instruire les questions de santé. Elle peut analyser les données sur les arrêts et les reprises, travailler avec le médecin du travail et formuler des recommandations au CSE.

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Que se passe-t-il si la visite révèle une inaptitude ?

Lorsque le médecin du travail conclut à une inaptitude du salarié à son poste, l’employeur est soumis à des obligations précises et successives.

La procédure en cas d’inaptitude :

1. Recherche de reclassement : l’employeur doit rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail, en tenant compte des conclusions et des propositions de ce dernier.
2. Consultation du CSE : avant toute décision de reclassement ou de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement.
3. Licenciement pour inaptitude : si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. Ce licenciement suit une procédure spécifique avec des indemnités particulières selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Le CSE joue donc un rôle direct dans cette procédure, puisqu’il doit être consulté avant la décision finale de l’employeur.

Inaptitude d'origine professionnelle et indemnités majorées

Quand l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement doublée et d’une indemnité compensatrice de préavis, même s’il n’est pas en mesure d’effectuer ce préavis.

DUERP et prévention des reprises difficiles

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil central pour anticiper les conditions de retour au travail. En 2026, ce document doit être mis à jour régulièrement et intégrer les situations à risque, notamment celles susceptibles de conduire à des arrêts répétés ou prolongés.

Comment le DUERP contribue à prévenir les reprises difficiles :

• Il identifie les postes exposés à des risques physiques ou psychosociaux qui peuvent aggraver l’état de santé à la reprise.
• Il permet de définir des mesures préventives adaptées (aménagement de poste, rotation, allègement temporaire des charges).
• Il sert de base pour le médecin du travail lors de la visite de reprise, afin d’évaluer si les conditions du poste sont compatibles avec l’état de santé du salarié.

Le CSE doit être consulté sur le DUERP et peut demander sa mise à jour si des situations nouvelles l’exigent. Il peut également suggérer des actions préventives spécifiques liées aux reprises après arrêt.

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Jurisprudence : absence de visite, faute de l'employeur

La jurisprudence est constante sur ce point : l’absence de visite médicale de reprise constitue une faute de l’employeur, susceptible d’engager sa responsabilité.

Les conséquences pour l’employeur :

• Responsabilité civile : le salarié peut demander réparation du préjudice subi du fait de l’absence de visite, notamment si son état de santé s’est aggravé à la reprise.
• Nullité du licenciement : certaines décisions de justice ont considéré que l’absence de visite de reprise pouvait affecter la validité d’un licenciement pour inaptitude si la procédure n’avait pas été respectée.
• Manquement à l’obligation de sécurité : l’absence de visite peut être retenue comme un manquement à l’obligation de sécurité de résultat (ou de moyens renforcée), exposant l’employeur à des sanctions prud’homales.

Pour les élus du CSE, cette jurisprudence renforce l’importance du signalement : alerter formellement l’employeur sur l’absence d’une visite constitue à la fois une action préventive et une trace dans les registres du CSE.

FAQ

La visite de reprise est-elle obligatoire pour un arrêt de 25 jours ?

Non. Le seuil légal est de 30 jours. Pour un arrêt inférieur, la visite n'est pas obligatoire mais peut être demandée par le salarié, l'employeur ou recommandée par le médecin traitant.

Le salarié peut-il refuser la visite médicale de reprise ?

Non. La visite de reprise est une obligation légale. Le refus du salarié constituerait une faute de sa part et pourrait avoir des conséquences disciplinaires. L'employeur doit mettre en oeuvre cette visite et le salarié doit s'y présenter.

Le CSE peut-il exiger que l'employeur lui communique la liste des salariés ayant repris sans visite ?

Le CSE peut légitimement demander ces informations dans le cadre de ses attributions en matière de santé et de sécurité. L'employeur n'est pas tenu de transmettre des données nominatives sans accord préalable, mais il peut fournir des données agrégées ou anonymisées.

Que faire si l'employeur ne respecte pas le délai de 8 jours ?

Les élus peuvent inscrire ce point à l'ordre du jour d'une réunion CSE, consigner l'alerte dans le procès-verbal et, si nécessaire, solliciter l'inspection du travail ou le médecin du travail pour rappeler les obligations légales.

La visite de reprise s'applique-t-elle aux salariés en CDD ?

Oui. Les règles relatives à la visite médicale de reprise s'appliquent à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors que les conditions de durée d'arrêt sont remplies.