Les changements impactant le budget du CSE en 2025
En 2025, deux évolutions réglementaires auront un impact direct sur la gestion des budgets des CSE. Elles concernent à la fois les règles d’attribution des activités sociales et culturelles et l’augmentation du plafond de la Sécurité sociale qui entraînera une hausse du montant des chèques cadeaux ou bons d’achat pouvant être remis avec exonération de cotisations sociales.
Suppression du critère d’ancienneté pour le versement des ASC
Le 3 avril 2024, la Cour de cassation a mis fin à l’utilisation du critère d’ancienneté pour conditionner l’accès aux activités sociales et culturelles. En effet, de nombreux CSE imposaient une ancienneté minimale de six mois pour bénéficier de ces avantages, excluant ainsi les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise.
L’URSSAF avait depuis longtemps exprimé des réserves sur cette pratique, mais la décision de la Cour de cassation a définitivement tranché : aucun critère d’ancienneté ne peut désormais être exigé pour l’attribution des ASC. Les CSE qui continueraient à maintenir ce critère s’exposent donc à des risques juridiques et financiers. Cependant, afin de permettre une transition, l’URSSAF accorde aux CSE un délai jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier leurs règles de versement et se conformer à la loi.
Quel impact sur le budget 2025 ?
La suppression du critère d’ancienneté va nécessairement élargir le nombre de bénéficiaires des ASC et entraîner une augmentation des dépenses pour le CSE… Si le budget des ASC n’est pas revu, certains CSE pourraient alors être contraints de réduire les avantages accordés aux salariés pour éviter un déficit financier. Pour anticiper cet impact, il est essentiel d’adopter une gestion budgétaire proactive, d’autant plus que ce changement pourrait être perçu comme une perte de pouvoir d’achat par certains salariés si les prestations étaient diminuées.
Concrètement, que doit faire le CSE ?
Afin d’accompagner cette transition, les CSE doivent :
communiquer avec les salariés : expliquer clairement que la suppression du critère d’ancienneté résulte d’un arrêt de la Cour de cassation et non d’une décision interne.
adopter des critères de modulation équitables : bien que l’ancienneté ne puisse plus être utilisée, il est possible de mettre en place des critères objectifs et non discriminatoires pour la distribution des ASC, tels que :
le quotient familial ;
le nombre d’enfants à charge ;
le revenu fiscal de référence.
Ces critères permettront de maintenir une certaine équité dans la répartition des ASC tout en respectant la législation en vigueur.
travailler avec un expert-comptable : un professionnel pourra aider à ajuster les budgets et à trouver des solutions adaptées aux besoins spécifiques du CSE.
examiner les possibilités de transfert de budget : dans la limite des règles en vigueur, certains fonds du budget de fonctionnement peuvent être transférés vers le budget ASC afin d’équilibrer les comptes.
Augmentation du plafond de la Sécurité sociale
Après une hausse notable de 5,4 % en 2024, le plafond de la Sécurité sociale sera à nouveau revalorisé de 1,6 % au 1er janvier 2025, passant ainsi à 3 925 euros par mois. Cette augmentation aura un effet direct sur le montant des chèques cadeaux et bons d'achat pouvant être remis aux salariés avec exonération de cotisations sociales. Actuellement plafonnés à 193 euros par an et par salarié (5 % du plafond de la Sécurité sociale), ces avantages pourront atteindre 196 euros en 2025, soit une augmentation de 3 euros par bénéficiaire.
Cela signifie que les élus CSE auront davantage de flexibilité pour gâter les bénéficiaires lors des événements URSSAF (Noël, rentrée scolaire, etc.) tout en restant dans le cadre légal. Cependant, cette revalorisation a un coût : en augmentant le plafond des chèques cadeaux, le budget des ASC sera également impacté. Pour maintenir l’équilibre budgétaire, les CSE devront ajuster leurs prévisions de dépenses pour répondre à cette hausse.
Les autres changements pour les CSE en 2025 sans impact direct sur le budget
En 2025, d’autres évolutions sont annoncées pour le CSE. Bien qu’elles n’affectent pas directement le budget, ces nouveautés renforceront les responsabilités des élus et leur implication dans des sujets stratégiques pour l’entreprise.
Nouvel index égalité hommes-femmes en 2025 : le rôle du CSE
L’Index d’égalité hommes-femmes, également appelé “Index de l’égalité professionnelle”, est un outil permettant aux entreprises de 50 salariés et plus de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d’agir pour les réduire. Créé en 2018, cet outil repose sur une évaluation sur 100 points basée sur 4 à 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise.
Malgré ses bonnes intentions, l’Index fait l’objet de nombreuses critiques, notamment en raison de sa complexité et de son mode de calcul. Par exemple, une entreprise peut obtenir une excellente note de 95/100 tout en maintenant un écart salarial significatif de 10 % entre ses salariés hommes et femmes…
Conscient des limites de cet outil, le gouvernement a annoncé, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes le 8 mars 2024, la création d’un nouvel index de l’égalité professionnelle. Ce nouvel index, attendu pour 2025, devrait proposer des mesures plus précises et ambitieuses pour encourager la transparence et garantir une égalité réelle. Parmi les annonces faites à l’époque par Gabriel Attal figurent également d’autres initiatives comme la publication obligatoire de fourchettes salariales dans les offres d’emploi.
Avec ces nouvelles mesures, les CSE auront un rôle encore plus important à jouer pour promouvoir l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise. En tant qu’acteur du dialogue social, le CSE devra :
analyser les données de l’Index pour identifier les éventuelles disparités dans l’entreprise ;
engager un dialogue constructif avec la direction pour mettre en place des mesures concrètes favorisant l’égalité de traitement ;
sensibiliser les salariés et les managers à l’importance de l’équité professionnelle et des enjeux liés à la diversité.
Rapport de durabilité : la nouvelle obligation de consultation du CSE
Avec l’entrée en vigueur de la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), de nouvelles obligations liées à la durabilité vont être imposées à certaines entreprises. En France, cette directive a été transposée dans le Code de commerce et le Code du travail, introduisant notamment une obligation d’information et de consultation du CSE.
Qu’est-ce que le rapport de durabilité ?
Dès 2025, les entreprises concernées (dans un premier temps les « grandes entreprises » selon le nouvel article L. 230-1 du Code de commerce) devront publier un rapport de durabilité dans leur rapport de gestion pour l’exercice 2024. Ce document présentera des informations détaillées sur les incidences de leurs activités sur les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernement d’entreprise. L’objectif est de garantir une transparence accrue sur la manière dont les entreprises gèrent les enjeux de durabilité.
À partir du 1er janvier 2025, ces entreprises devront également :
informer et consulter leur CSE sur les informations liées à la durabilité et les moyens de les obtenir ou de les vérifier ;
mettre à disposition du CSE le rapport de durabilité et le rapport de certification (établi par les commissaires aux comptes ou un organisme tiers indépendant).
Pourquoi cette obligation est-elle importante pour le CSE ?
Le rapport de durabilité permettra aux membres du CSE de mieux comprendre les impacts économiques, sociaux et environnementaux des activités de l’entreprise. Cette information renforcera leur capacité à contribuer au dialogue social et à formuler des propositions sur des sujets stratégiques pour l’avenir de l’entreprise.
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