Directive UE 2023/970 sur la transparence salariale : quel rôle pour le CSE en 2026 ?

La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale approche de sa date limite de transposition : le 7 juin 2026. À l’heure où nous écrivons ces lignes, la France n’a pas encore finalisé son texte de transposition. Autant dire que les élus CSE ont tout intérêt à monter en compétence dès maintenant pour ne pas être pris de court.

Cette directive, c’est une petite révolution dans la façon dont les entreprises devront rendre compte de leurs politiques de rémunération. Et le CSE, en tant qu’instance de représentation des salariés, est placé au cœur du dispositif. Voici ce qu’il faut retenir.

Ce que dit la directive 2023/970 en résumé

Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations a un objectif clair : réduire les écarts de salaire entre femmes et hommes en imposant davantage de lisibilité sur les politiques de rémunération au sein des entreprises.

Concrètement, elle repose sur plusieurs piliers :

• Le droit à l’information : les candidats à un emploi pourront demander le niveau de rémunération associé au poste visé, avant même l’entretien.
• Le droit de comparer : les salariés en poste pourront obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de postes comparables.
• L’obligation de reporting : les entreprises au-dessus de certains seuils devront produire des rapports réguliers sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
• Le mécanisme correctif : si un écart injustifié dépasse 5 %, l’employeur disposera de 6 mois pour corriger la situation, en lien avec les représentants des salariés.

Ce dernier point mérite qu’on s’y arrête. La directive ne se contente pas d’identifier les écarts : elle impose une action corrective avec un délai précis et implique directement les instances représentatives du personnel dans le processus. C’est là qu’intervient le CSE.

Les seuils et obligations de reporting à connaître

Tous les employeurs ne sont pas logés à la même enseigne. La directive prévoit des obligations modulées selon la taille de l’entreprise :

Entreprises de 250 salariés et plus Elles devront produire un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ce rapport inclut des indicateurs ventilés par sexe, par catégorie de poste et par type de rémunération (fixe, variable, avantages annexes).

Entreprises de 100 à 249 salariés Elles bénéficient d’un rythme allégé : un rapport tous les trois ans. Mais les obligations de fond restent identiques en matière de transparence et de correction des écarts.

En dessous de 100 salariés Les obligations de reporting ne s’appliquent pas dans le cadre de cette directive, même si d’autres dispositifs nationaux (comme l’index d’égalité professionnelle) continuent de s’appliquer selon les seuils français en vigueur.

Un point crucial à retenir : le seuil de 5 % d’écart de rémunération non justifié déclenche automatiquement une obligation de correction dans les 6 mois. Et cette correction ne se fait pas dans le bureau du DRH seul - elle doit impliquer les représentants des salariés, ce qui place le CSE en position d’acteur incontournable.

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Le CSE au cœur du dispositif de contrôle

La directive européenne ne se limite pas à des obligations déclaratives pour l’employeur. Elle reconnaît explicitement le rôle des représentants des salariés dans le contrôle et la correction des écarts. Pour le CSE, cela se traduit par plusieurs prérogatives renforcées.

Consultation sur les méthodes de calcul Le CSE sera consulté sur les méthodes utilisées pour calculer les indicateurs de rémunération. Il ne s’agit pas d’un simple droit de regard formel : les élus pourront questionner les critères retenus, demander des explications sur la composition des catégories de postes comparables, et s’assurer que la méthodologie est robuste et neutre.

Réception des indicateurs ventilés par sexe Les élus recevront les données de rémunération ventilées par sexe, ce qui leur permettra d’exercer un contrôle réel sur l’évolution des écarts d’une année sur l’autre. C’est une avancée significative par rapport à ce qui existe aujourd’hui dans certaines entreprises, où ces données restent parfois opaques.

Participation au processus correctif En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié, le CSE est associé à l’élaboration du plan de correction. Ce rôle est comparable à ce qui existe déjà dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, mais avec une dimension contraignante plus forte, puisque le délai de 6 mois est fixé par la directive elle-même.

Ce que cela implique en pratique Pour exercer pleinement ces nouvelles attributions, les élus devront être capables de lire et d’analyser des données chiffrées sur les rémunérations, de comprendre les méthodologies de calcul des écarts, et d’interpréter des indicateurs statistiques parfois complexes. La montée en compétence des membres du CSE sur ces sujets n’est plus optionnelle - elle devient une condition de l’efficacité du mandat.

Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus large de renforcement des prérogatives des CSE sur les sujets de transparence et de responsabilité des entreprises, comme on l’observe également avec la directive CSRD et son impact sur la consultation du CSE.

Comment anticiper dès maintenant

La France n’a pas encore transposé la directive au moment où vous lisez cet article. Cela ne signifie pas que les CSE doivent attendre. Voici les actions concrètes que vous pouvez engager dès aujourd’hui.

1. Faire l’état des lieux de votre accès aux données de rémunération Vérifiez quelles données vous transmettent déjà votre employeur dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires et l’égalité professionnelle. Identifiez les lacunes : quelles ventilations par sexe vous manquent ? Quels indicateurs ne sont pas encore produits ?

2. Former les élus sur la lecture des données de rémunération C’est sans doute le chantier le plus important. Comprendre un écart brut versus un écart corrigé, savoir lire une distribution salariale, identifier les biais dans une catégorie de postes comparables… tout cela s’apprend. Profitez de la période de transition pour organiser des sessions de formation avec votre budget de fonctionnement.

3. Anticiper la consultation sur les méthodes de calcul Dès que votre employeur présentera sa méthodologie pour les futurs rapports de transparence salariale, le CSE devra être en mesure de réagir de façon éclairée. Préparez une grille de questions à poser : comment sont définies les catégories de postes comparables ? Quels éléments de rémunération sont inclus ou exclus ? Comment les temps partiels sont-ils traités ?

4. Articuler avec les outils existants L’index d’égalité professionnelle, la BDESE, les rapports de situation comparée… ces outils existants constituent une base utile. La directive viendra les compléter, voire les modifier dans le cadre de la transposition française. Gardez un œil sur les textes en cours d’élaboration.

Enfin, gardez à l’esprit que ces évolutions s’accumulent : entre la directive CSRD, les récents changements sur les mandats successifs au CSE et maintenant la directive sur la transparence salariale, les élus de 2026 naviguent dans un cadre législatif en transformation rapide. S’organiser et se former, c’est la meilleure façon de rester dans le jeu.

FAQ

La directive s’applique-t-elle aux entreprises françaises avant la transposition ?

Pas directement. Une directive européenne ne s’applique pas automatiquement en droit national : elle doit d’abord être transposée par une loi ou une ordonnance française. La deadline est fixée au 7 juin 2026. Si la France ne transpose pas à temps, la Commission européenne pourrait engager une procédure d’infraction, mais les entreprises ne seront pas soumises aux obligations de la directive tant que le texte national n’est pas publié. En revanche, cela ne dispense pas les CSE d’anticiper.

Le CSE peut-il exiger les données de rémunération ventilées par sexe dès maintenant ?

Oui, dans une certaine mesure. Des dispositifs existants - comme la BDESE ou les négociations sur l’égalité professionnelle - permettent déjà aux élus d’accéder à certaines données de rémunération ventilées par sexe. La directive renforcera et précisera ces droits, mais vous pouvez dès à présent utiliser les leviers actuels pour obtenir ces informations lors des consultations obligatoires.

Que se passe-t-il si l’écart de 5 % n’est pas corrigé dans les 6 mois ?

La directive prévoit que les États membres doivent mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations. La nature exacte de ces sanctions sera définie par chaque pays lors de la transposition. Le texte français pourrait prévoir des amendes, des obligations de publication renforcée, voire des recours facilités pour les salariés concernés. C’est un point à suivre de près dans les prochains mois.

Cette directive remplace-t-elle l’index d’égalité professionnelle ?

Non. L’index d’égalité professionnelle est un dispositif purement français qui continuera d’exister. La directive européenne vient s’y ajouter avec des obligations différentes et complémentaires. La transposition pourrait toutefois conduire à une réforme ou à une articulation plus claire entre les deux dispositifs. À ce stade, rien n’est arrêté - suivez les annonces du gouvernement et des partenaires sociaux.