Depuis le 1er janvier 2026, la formation obligatoire des élus du comité social et économique (CSE) franchit un cap décisif. Deux thématiques jusqu’alors facultatives intègrent désormais le socle légal incontournable : les risques psychosociaux (RPS) et la transformation numérique. Pour les employeurs comme pour les représentants du personnel, cela change concrètement l’organisation du mandat, le financement des formations et les priorités du dialogue social. Voici tout ce que vous devez savoir pour vous mettre en conformité et tirer pleinement parti de ces nouveaux droits.
Sommaire
- Pourquoi ces deux thématiques sont-elles désormais obligatoires ?
- Ce qui change concrètement pour l’employeur
- Comment organiser ces formations en pratique ?
- Les droits renforcés des élus en cas de refus de l’employeur
- RPS et numérique : deux enjeux indissociables du mandat moderne
Pourquoi ces deux thématiques sont-elles désormais obligatoires ?
Les RPS, un risque professionnel enfin reconnu à sa juste mesure
Les risques psychosociaux, stress chronique, épuisement professionnel, harcèlement moral ou sexuel, violences internes, représentent depuis plusieurs années la première cause d’absentéisme long dans les entreprises françaises. Pourtant, les élus CSE se trouvaient souvent démunis face à ces situations, faute d’une formation structurée pour les identifier, les évaluer et y répondre efficacement.
La loi du 22 novembre 2025 portant réforme du dialogue social a comblé ce vide. Elle inscrit explicitement les RPS dans le champ de la formation économique et dans celui de la santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Concrètement, chaque élu titulaire doit désormais suivre un module dédié aux RPS au cours de son mandat, que ce mandat soit le premier ou un renouvellement.
La transformation numérique, un impératif de compétences
L’autre grand ajout concerne la transformation numérique au sens large : intelligence artificielle, automatisation des tâches, télétravail étendu, outils de surveillance numérique des salariés, collecte de données RH algorithmiques. Ces sujets envahissent le quotidien des entreprises et génèrent des consultations obligatoires du CSE de plus en plus complexes à instruire.
Sans formation adaptée, les élus peinent à décrypter les projets présentés par la direction, à formuler des avis éclairés ou à demander les expertises pertinentes. Le législateur a donc décidé d’intégrer la maîtrise des enjeux numériques au programme de formation obligatoire, au même titre que les fondamentaux économiques.
À retenir : Un élu CSE qui ne reçoit pas ces formations peut désormais invoquer un manquement de l’employeur à ses obligations légales, avec les conséquences juridiques que cela implique.
Ce qui change concrètement pour l’employeur
L’intégration des besoins de formation CSE dans le plan de développement des compétences
C’est l’une des modifications les plus structurantes de la réforme. Avant 2026, l’employeur finançait les formations CSE mais n’avait pas à les planifier formellement dans son plan de formation annuel. Désormais, l’article L. 2315-63 du Code du travail impose que les besoins de formation exprimés par le CSE soient intégrés dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Cela signifie que :
- Le CSE doit recenser ses besoins de formation lors de la réunion de janvier ou au plus tard lors de la première réunion ordinaire de l’année ;
- L’employeur doit inscrire ces besoins dans le plan, au même titre que les formations des autres salariés ;
- Les arbitrages budgétaires ne peuvent plus ignorer ou reporter discrétionnairement ces formations.
Le financement : qui paie quoi ?
Le régime de financement reste distinct selon la nature de la formation :
Formations SSCT (dont le module RPS)
- Entièrement à la charge de l’employeur
- Plafonnées à 5 jours par mandat pour les entreprises de moins de 300 salariés, et à 5 jours également pour les membres de la commission SSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés
- Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel
Formations économiques (dont le module transformation numérique)
- Financées sur le budget de fonctionnement du CSE
- Plafonnées à 5 jours par mandat pour les élus titulaires
- Le salaire est maintenu par l’employeur, mais le coût pédagogique est imputé sur le budget de fonctionnement
Comment organiser ces formations en pratique ?
Choisir un organisme de formation agréé
Les formations SSCT, et donc le module RPS, doivent être dispensées par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région ou agréés au niveau national. Pour les formations économiques incluant le volet numérique, le choix est plus libre, mais il est vivement conseillé de sélectionner des prestataires spécialisés en droit social et en CSE.
Quelques critères de sélection :
- Expérience avérée auprès de CSE d’entreprises comparables (taille, secteur)
- Pédagogie active : mises en situation, études de cas réels
- Disponibilité en présentiel et en distanciel pour faciliter la logistique
- Capacité à personnaliser le contenu selon les enjeux propres à votre entreprise
Planifier dès le début du mandat
Il serait tentant de reporter ces formations en cours de mandat, mais l’expérience montre que les élus formés dès les premiers mois sont beaucoup plus efficaces dans leurs missions. Un calendrier idéal pour un mandat débutant en 2026 pourrait ressembler à ceci :
- Mois 1-2 : Formation SSCT socle (santé, sécurité, conditions de travail)
- Mois 3 : Module RPS, identification, prévention, outils d’alerte
- Mois 4-5 : Formation économique générale
- Mois 6 : Module transformation numérique, IA, données RH, surveillance
- Tout au long du mandat : formations complémentaires selon les actualités de l’entreprise
Utiliser les heures de délégation et les congés de formation
Le temps passé en formation SSCT n’est pas imputé sur les heures de délégation. En revanche, pour les formations économiques, les règles varient selon que la formation est organisée sur le temps de travail ou non. Vérifiez systématiquement avec votre service RH les modalités d’imputation pour éviter tout litige.
Les droits renforcés des élus en cas de refus de l’employeur
Si l’employeur refuse de prendre en charge une formation légalement obligatoire ou s’oppose à la libération du salarié élu pour y participer, plusieurs recours sont disponibles :
- Saisine de l’inspection du travail : l’inspecteur peut mettre en demeure l’employeur de respecter ses obligations
- Action en justice : le tribunal judiciaire peut condamner l’employeur à financer la formation et à indemniser l’élu pour le préjudice subi
- Dénonciation dans le rapport annuel CSE : l’absence de formation peut être mentionnée dans le bilan annuel du CSE, ce qui crée une pression institutionnelle supplémentaire
Jurisprudence récente : La Cour de cassation a confirmé en 2025 qu’un employeur qui empêche un élu de suivre sa formation SSCT commet une entrave au fonctionnement du CSE, passible d’une amende pénale.
RPS et numérique : deux enjeux indissociables du mandat moderne
Ces deux nouvelles obligations ne sont pas des contraintes bureaucratiques supplémentaires. Elles répondent à une réalité de terrain : les salariés attendent de leurs représentants qu’ils comprennent les nouvelles formes de souffrance au travail générées par l’hyperconnexion, le management algorithmique ou la pression de la performance numérique.
Un élu formé aux RPS sait poser les bonnes questions lors d’une consultation sur une réorganisation. Un élu formé au numérique peut décrypter un projet d’IA RH et exiger les garanties nécessaires pour les salariés. Ces compétences font du CSE un acteur crédible du dialogue social, et non un simple chambre d’enregistrement.
Vous souhaitez structurer le suivi des formations de vos élus, gérer vos budgets CSE et centraliser vos documents en un seul outil ? Découvrez Swizy, la plateforme pensée pour les CSE modernes. Gagnez du temps, gagnez en efficacité, et consacrez votre énergie à ce qui compte vraiment : représenter les salariés.
