L’intelligence artificielle s’invite désormais dans presque toutes les entreprises françaises. Copilot, ChatGPT Entreprise, assistants de code, outils d’analyse prédictive… les directions déploient ces technologies à un rythme soutenu. Face à cette mutation, de nombreux élus CSE se posent la même question : avons-nous le droit de demander une expertise ? La réponse n’est pas aussi simple qu’il y paraît, et une décision récente du Tribunal Judiciaire de Paris vient le rappeler avec force.
Le cadre légal : quand le CSE peut-il recourir à un expert sur l’IA ?
Le droit à expertise du CSE en matière de projets technologiques repose principalement sur l’article L.2315-94 du Code du travail. Ce texte permet au comité de recourir à un expert habilité dans deux situations bien précises :
- Lorsque le CSE est consulté sur un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ;
- Lorsqu’il constate, par lui-même ou par un de ses membres, l’existence d’un risque grave identifié dans l’entreprise.
Ces deux conditions sont cumulatives pour la première hypothèse. Il ne suffit pas qu’un projet soit techniquement novateur ou qu’il suscite de l’inquiétude chez les salariés. Il faut démontrer que le projet est d’une ampleur importante ET qu’il modifie concrètement les conditions de travail, de santé ou de sécurité.
C’est précisément sur ce point que beaucoup d’élus se trompent. Le simple déploiement d’un outil numérique, même doté d’une couche d’intelligence artificielle, ne déclenche pas automatiquement un droit à expertise. La jurisprudence est venue clarifier cette frontière en 2026.
Analyse de la décision TJ Paris, 10 février 2026 : l’affaire Copilot 365
Le Tribunal Judiciaire de Paris a rendu, le 10 février 2026 (n°25/57412), une décision particulièrement instructive pour les élus CSE.
Dans cette affaire, un CSE avait voté le recours à un expert habilité à la suite de l’annonce par l’employeur du déploiement de Microsoft Copilot 365 auprès d’une partie des salariés. Le CSE estimait que cet outil d’IA générative, intégré aux logiciels bureautiques quotidiens, constituait un projet important modifiant les conditions de travail.
Le tribunal n’a pas suivi ce raisonnement. Il a jugé que tester un agent IA dans un périmètre limité ne constitue pas un projet important au sens de l’article L.2315-94. Plusieurs éléments ont pesé dans la balance :
- Le déploiement était expérimental, limité à un groupe restreint de volontaires ;
- L’employeur n’avait pas modifié les fiches de poste ni les procédures de travail ;
- Aucune donnée objective ne démontrait une modification des conditions de santé ou de sécurité.
Le tribunal a annulé la délibération du CSE désignant l’expert, considérant que les conditions légales n’étaient pas réunies. Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle qui exige des élus une démonstration rigoureuse des effets concrets du projet sur les conditions de travail.
Les conditions réelles pour justifier une expertise CSE sur l’IA
Comment alors distinguer un simple test technologique d’un projet qui ouvre réellement droit à expertise ? Voici les critères que les juges et la doctrine retiennent.
L’importance du projet : des critères objectifs
Un projet sera qualifié d’« important » lorsqu’il présente au moins l’une des caractéristiques suivantes :
- Il concerne un nombre significatif de salariés (l’ensemble d’un service, d’un site ou de l’entreprise) ;
- Il entraîne une modification substantielle des modes opératoires (remplacement d’étapes clés du travail par l’IA) ;
- Il s’accompagne d’une réorganisation des équipes ou d’une révision des effectifs ;
- Il implique un traitement massif de données personnelles des salariés, susceptible d’entraîner une surveillance accrue.
La modification des conditions de travail : ce qu’il faut prouver
La modification doit être concrète et documentée. Les élus doivent être en mesure de démontrer que le déploiement de l’outil IA :
- Intensifie la charge de travail ou, au contraire, supprime des tâches qualifiantes ;
- Génère de nouvelles formes de contrôle ou de surveillance des salariés ;
- Crée des risques psychosociaux identifiables (anxiété face à la machine, perte de sens, pression des indicateurs) ;
- Modifie les exigences de compétences et nécessite une formation substantielle.
Sur ce dernier point, les élus peuvent s’appuyer utilement sur les travaux de la CSSCT et les enjeux de santé au travail pour étayer leur analyse des risques liés à l’IA.
Conseils pratiques pour les élus CSE face au déploiement d’outils IA
Face à l’accélération des déploiements d’IA en entreprise, les élus CSE doivent adopter une posture proactive et rigoureusement documentée. Voici les bonnes pratiques à mettre en œuvre.
Avant le déploiement : anticiper et interroger
- Demandez une information précise dès l’annonce d’un projet IA : périmètre concerné, nombre de salariés visés, fonctionnalités de l’outil, données collectées ;
- Exigez la communication de l’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD) si un traitement de données personnelles est prévu ;
- Consultez le registre des traitements de l’entreprise pour identifier si l’outil IA y figure déjà ;
- Sollicitez une présentation technique en réunion plénière pour comprendre comment l’outil fonctionne réellement.
Pendant la phase d’expérimentation : documenter
- Recueillez les témoignages des salariés concernés via des enquêtes ou des entretiens informels ;
- Demandez à la direction un bilan intermédiaire à mi-parcours du test : indicateurs d’utilisation, retours des managers, incidents éventuels ;
- Suivez l’évolution des indicateurs RPS (arrêts maladie, turnover, signalements) dans les équipes pilotes ;
- Notez scrupuleusement tous ces éléments dans les procès-verbaux de réunion du CSE.
C’est ici que la formation des élus du CSE prend tout son sens : comprendre les enjeux technologiques et juridiques est indispensable pour mener une analyse sérieuse.
Si les conditions sont réunies : votez l’expertise en la motivant
- Rédigez une délibération motivée qui détaille précisément en quoi le projet est important et en quoi il modifie les conditions de travail, c’est ce que les juges examineront en priorité en cas de contestation ;
- Appuyez-vous sur des données chiffrées : nombre de postes concernés, volume d’heures de travail impactées, résultats des enquêtes internes ;
- Choisissez un expert habilité ayant une compétence avérée en systèmes d’information et en organisation du travail numérique.
En cas de contestation de l’employeur devant le tribunal judiciaire, le droit d’alerte économique peut également constituer un levier complémentaire si le déploiement IA s’inscrit dans un projet de réorganisation plus large.
Ce qu’il ne faut pas faire
- Ne votez pas l’expertise « par principe » face à tout déploiement d’IA : c’est le meilleur moyen d’en faire annuler la délibération ;
- N’attendez pas que le projet soit finalisé pour réagir : la consultation doit intervenir avant la décision définitive de l’employeur ;
- Ne confondez pas information et consultation : recevoir une présentation de l’outil ne vaut pas consultation régulière.
Anticiper plutôt que subir : la clé pour les élus CSE en 2026
La décision du TJ Paris du 10 février 2026 n’interdit pas aux élus CSE de s’emparer des sujets liés à l’intelligence artificielle, bien au contraire. Elle leur rappelle que la rigueur juridique est le meilleur allié de l’action syndicale.
Un CSE qui documente, qui pose des questions précises, qui suit l’évolution des conditions de travail dans la durée, sera en mesure de construire un dossier solide lorsque les conditions d’une expertise seront réellement réunies. À l’inverse, un recours à l’expert voté dans la précipitation, sans démonstration des effets concrets du projet, risque d’être annulé, affaiblissant ainsi la crédibilité du comité pour la suite.
L’IA transforme profondément le travail. Les élus CSE ont un rôle essentiel à jouer pour en encadrer le déploiement et protéger les salariés. Ce rôle s’exerce d’autant mieux qu’il s’appuie sur une connaissance précise du droit et une pratique rigoureuse de la documentation.
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