Transparence salariale 2026 : le nouveau rôle consultatif du CSE

Juin 2026 approche, et avec elle une échéance réglementaire majeure que de nombreux élus CSE n’ont pas encore pleinement anticipée. La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, relative à la transparence des rémunérations, doit en effet être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Au-delà des obligations pesant sur les employeurs, ce texte confère aux représentants du personnel, et donc au CSE, un rôle consultatif inédit, directement lié aux écarts de rémunération constatés au sein de l’entreprise.

Pour les élus, l’enjeu est double : comprendre précisément ce que la loi va leur demander, et se doter dès maintenant des outils nécessaires pour exercer ce nouveau pouvoir de contrôle. Car la transparence salariale n’est pas qu’une affaire de ressources humaines, c’est désormais un sujet de gouvernance sociale, sur lequel le CSE aura son mot à dire.

Cet article vous donne les clés juridiques et pratiques pour aborder sereinement cette transformation, en anticipant les procédures de consultation et en structurant votre démarche d’élus avant l’entrée en vigueur du dispositif.

Sommaire

• Contexte et enjeux réglementaires : que dit la directive 2023/970 ?
• Les nouvelles obligations du CSE en matière de transparence salariale
• Conseils pratiques pour les élus CSE
• Sanctions et risques en cas de non-conformité
• Comment Swizy accompagne les élus CSE face à ces nouvelles obligations
• Conclusion

Contexte et enjeux réglementaires : que dit la directive 2023/970 ?

Adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, la directive 2023/970 vise à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. Elle impose aux employeurs une obligation d’information renforcée, aussi bien envers les candidats à l’embauche qu’envers les salariés en poste et leurs représentants.

Le texte s’articule autour de trois grandes obligations pour les entreprises d’au moins 100 salariés :

1. La communication des informations salariales : les employeurs devront publier des données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, ventilées par catégories de travailleurs effectuant un travail de valeur égale.
2. Le rapport annuel sur les écarts de rémunération : les entreprises de 250 salariés et plus devront produire un rapport annuel ; celles entre 100 et 249 salariés auront l’obligation d’en publier un tous les trois ans.
3. L’évaluation conjointe : c’est la disposition la plus structurante pour le CSE. Dès lors qu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté pour une catégorie de travailleurs sans justification objective, l’employeur est tenu de mener une évaluation des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs.

Ce dernier mécanisme est central : il marque l’entrée du CSE dans le contrôle concret des politiques salariales, aux côtés de la direction. Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus large de renforcement des prérogatives des élus, que l’on retrouve également dans le cadre de l’Index égalité professionnelle 2026 : le rôle clé du CSE.

Les nouvelles obligations du CSE en matière de transparence salariale

Être informé et consulté sur les données de rémunération

La directive impose que les représentants du personnel aient accès aux informations salariales agrégées. En droit français, cela devrait se traduire par une intégration renforcée de ces données dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Les élus devront ainsi disposer d’indicateurs précis par catégorie professionnelle, permettant d’identifier d’éventuels écarts injustifiés.

Si vous n’avez pas encore structuré votre BDESE pour intégrer ces nouvelles dimensions, consultez notre article sur la BDESE 2026 : quel logiciel CSE pour gérer vos nouvelles obligations ?, il vous donnera des pistes concrètes pour organiser ce chantier.

Participer à l’évaluation conjointe déclenchée par le seuil de 5 %

C’est le cœur du nouveau dispositif. Lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est identifié dans une catégorie de travailleurs et ne peut être expliqué par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, l’employeur doit engager une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.

Concrètement, cette procédure implique pour le CSE :

• D’être formellement associé à l’analyse des causes de l’écart ;
• De pouvoir formuler des observations et recommandations sur les mesures correctives à envisager ;
• De valider ou contester les conclusions de l’évaluation avant leur publication.

Cette mission nécessite que les élus maîtrisent des notions telles que la notion de « travail de valeur égale », définie comme un travail auquel est attribué une valeur égale selon des critères tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. La rigueur analytique requise est comparable à celle mobilisée lors du droit d’alerte économique du CSE, où les élus doivent s’approprier des données complexes pour exercer un contrôle effectif.

Signaler les manquements et alerter en cas de non-respect

La directive prévoit des mécanismes de recours pour les salariés victimes de discriminations salariales, mais elle reconnaît aussi aux représentants des travailleurs un rôle d’alerte. Le CSE pourra ainsi signaler à l’inspection du travail les situations dans lesquelles l’employeur refuse de communiquer les données requises ou s’oppose à l’évaluation conjointe.

Ce rôle de vigie s’articule naturellement avec les autres prérogatives des élus en matière d’égalité. On pensera notamment aux obligations découlant de la loi Rixain 2026 sur la parité des cadres dirigeants, qui mobilisent des réflexes analogues en termes de suivi et d’alerte.

Conseils pratiques pour les élus CSE

Pour être prêts avant le 7 juin 2026, voici les actions prioritaires à mener dès maintenant :

• Cartographier les données salariales disponibles : demandez à votre employeur un état des lieux des rémunérations par catégorie, genre et ancienneté. Ces données doivent figurer dans la BDESE et être accessibles aux élus.
• Former les membres du CSE aux enjeux de l’égalité salariale : la notion de « travail de valeur égale » est technique. Un accompagnement juridique ou une formation dédiée est recommandé avant l’entrée en vigueur de la loi de transposition.
• Désigner un référent transparence salariale au sein du CSE : cette mission de suivi gagnera à être portée par un élu identifié, qui centralisera les informations et coordonnera la participation à l’évaluation conjointe si elle est déclenchée.
• Anticiper les délais de consultation : la procédure d’évaluation conjointe impose des délais que le CSE devra faire respecter. Prenez le temps de lire dès maintenant le projet de loi de transposition lorsqu’il sera soumis au Parlement.
• Croiser les indicateurs : l’analyse des écarts salariaux ne doit pas se faire en silo. Elle doit être mise en perspective avec l’Index d’égalité professionnelle, les données de la BDESE et, le cas échéant, les indicateurs relatifs à l’utilisation des outils d’IA en entreprise qui peuvent influencer les décisions de rémunération.

Sanctions et risques en cas de non-conformité

La directive 2023/970 prévoit un cadre de sanctions dissuasif. Les États membres devront mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas leurs obligations de transparence.

En pratique, les risques pour les entreprises non conformes incluent :

• Des amendes administratives dont le montant devra être fixé par la loi de transposition française ;
• Une présomption de discrimination en cas de litige salarial, la charge de la preuve étant renversée : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination ;
• Des dommages et intérêts accordés aux salariés victimes, incluant l’arriéré de salaire, les primes et autres avantages ;
• Une exposition médiatique et réputationnelle accrue, la publication des rapports étant publique.

Pour les élus CSE, l’enjeu est de ne pas laisser leur entreprise s’exposer à ces risques par inaction. Un CSE informé et actif constitue, dans ce contexte, une garantie de conformité, et non une contrainte supplémentaire pour l’employeur.

Comment Swizy accompagne les élus CSE face à ces nouvelles obligations

Swizy est un logiciel SaaS conçu spécifiquement pour les Comités Sociaux et Économiques. Face aux nouvelles obligations issues de la directive transparence salariale 2026, la plateforme vous aide à :

• Centraliser et visualiser les données salariales issues de la BDESE, avec des tableaux de bord permettant d’identifier rapidement les écarts par catégorie et par genre ;
• Suivre les indicateurs d’égalité professionnelle (Index Egapro, données de rémunération, répartition des promotions) dans un espace partagé entre élus ;
• Organiser et tracer les procédures de consultation : délais, avis rendus, échanges avec la direction, tout est historisé et exportable ;
• Alerter automatiquement lorsqu’un seuil critique est franchi, comme le fameux écart de 5 % prévu par la directive ;
• Préparer vos réunions avec des synthèses claires, pour que chaque élu arrive informé et en mesure d’exercer pleinement son rôle consultatif.

En structurant le travail du CSE autour d’une donnée fiable et partagée, Swizy transforme une obligation légale complexe en levier concret d’action syndicale.

Conclusion

La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale représente un tournant historique pour les relations sociales en entreprise. En plaçant le CSE au cœur de l’évaluation conjointe des écarts de rémunération, elle redéfinit le périmètre d’action des élus et renforce considérablement leur pouvoir de contrôle sur les politiques salariales. Avant le 7 juin 2026, chaque CSE doit s’organiser : accéder aux données, former ses membres, anticiper les procédures. N’attendez pas la publication de la loi de transposition pour agir, les fondations se posent maintenant. Découvrez comment Swizy peut vous accompagner dans cette transition en demandant une démonstration gratuite sur swizy.fr.