Depuis la création du CSE en 2017, une règle s’imposait dans les entreprises de cinquante salariés et plus : un élu ne pouvait exercer que trois mandats successifs. Cette limite, inscrite à l’article L.2314-33 du Code du travail, visait à garantir le renouvellement démocratique des instances représentatives. La loi du 24 octobre 2025 l’a purement et simplement supprimée. À compter des élections organisées en 2026, les élus expérimentés pourront se représenter indéfiniment. Ce changement, discret dans sa forme législative, est lourd de conséquences pour les entreprises, les syndicats et les salariés eux-mêmes.
Sommaire
- Ce que prévoyait l’ancienne règle des trois mandats
- Pourquoi le législateur a-t-il supprimé cette limite ?
- Les implications pratiques pour les entreprises
- Comment adapter votre règlement intérieur CSE
- Ce que doivent faire les employeurs et les élus dès maintenant
- En résumé
Ce que prévoyait l’ancienne règle des trois mandats
L’article L.2314-33 du Code du travail disposait, dans sa rédaction antérieure, que « nul ne peut exercer plus de trois mandats successifs » au sein du CSE dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Cette limitation ne s’appliquait pas aux entreprises de moins de cinquante salariés ni aux représentants syndicaux au CSE, qui n’ont pas de mandat électif à proprement parler.
Concrètement, un salarié élu en 2018 pour un premier mandat de quatre ans, puis réélu en 2022, atteignait son deuxième mandat. S’il était réélu en 2026, ce troisième mandat aurait dû être le dernier. La loi du 24 octobre 2025 efface cette frontière avant même qu’une large vague d’élus n’y arrive.
À noter : La limite des trois mandats ne concernait que les membres élus du CSE (titulaires et suppléants). Les représentants syndicaux désignés n’étaient pas soumis à cette règle.
Pourquoi le législateur a-t-il supprimé cette limite ?
Les travaux parlementaires ayant précédé la loi du 24 octobre 2025 révèlent plusieurs motivations convergentes.
La pénurie de candidats, un problème structurel
Dans de nombreuses entreprises, notamment les PME, trouver des candidats aux élections CSE relève du défi permanent. Les enquêtes conduites par le ministère du Travail entre 2022 et 2024 ont documenté un taux de carence en hausse, particulièrement dans les entreprises de cinquante à deux cents salariés. Contraindre les élus les plus expérimentés à se retirer aggravait mécaniquement cette tension.
La valorisation de l’expertise représentative
Un élu CSE acquiert, au fil des mandats, une connaissance fine des accords d’entreprise, des subtilités comptables du budget de fonctionnement, des rapports de force avec l’employeur. Perdre cet capital humain tous les douze ans, durée de trois mandats de quatre ans, apparaissait comme un gaspillage préjudiciable à la qualité du dialogue social.
L’alignement sur d’autres instances
Les conseils d’administration, les conseils municipaux ou les instances de représentation européennes ne connaissent pas de limitation stricte du nombre de mandats successifs. Le législateur a souhaité harmoniser le régime du CSE avec cette logique.
Les implications pratiques pour les entreprises
Des élections 2026 profondément modifiées
Pour toutes les entreprises dont les mandats arrivent à échéance en 2026, ce qui concerne une part significative des CSE élus en 2022, la suppression de la limite ouvre un champ inédit. Des élus qui s’apprêtaient à tirer leur révérence peuvent désormais se représenter. Cela peut :
- Stabiliser les instances dans les entreprises où les équipes sortantes donnent satisfaction ;
- Compliquer le renouvellement dans les entreprises où les nouvelles générations de salariés peinent à trouver leur place ;
- Modifier les stratégies syndicales : certaines organisations avaient anticipé la rotation imposée pour préparer de nouveaux profils.
Le risque de captation du pouvoir
La suppression de la limitation soulève une question de gouvernance démocratique que les partenaires sociaux ne doivent pas négliger. Sans rotation obligatoire, un petit groupe d’élus peut théoriquement monopoliser les instances pendant des décennies, accumuler les avantages liés aux mandats, heures de délégation, formations, accès à l’information, et créer une asymétrie d’expertise défavorable aux salariés non impliqués.
Ce risque est d’autant plus réel dans les entreprises où :
- Le vivier de candidats est étroit ;
- Les syndicats représentatifs sont peu nombreux ou peu actifs ;
- La culture de participation est faible.
L’impact sur le renouvellement démocratique
La démocratie sociale repose sur la capacité des salariés à choisir réellement leurs représentants. Si les mêmes visages occupent les mêmes sièges sans limite de durée, la légitimité de l’instance peut s’éroder, même si les élus restent compétents et investis. Les syndicats et les DRH ont intérêt à anticiper ce risque en encourageant activement la diversité des candidatures.
Comment adapter votre règlement intérieur CSE
La suppression légale de la limite des trois mandats ne vous interdit pas d’introduire des règles internes plus restrictives, ou des incitations au renouvellement, dans votre règlement intérieur CSE.
Ce que peut prévoir le règlement intérieur
Le règlement intérieur du CSE peut légalement organiser :
- Une charte de bonne gouvernance recommandant, sans l’imposer, une rotation des postes de secrétaire et trésorier ;
- Des règles de parité ou de diversité pour les listes de candidature, à valeur déclarative ;
- Des mécanismes de tutorat entre élus expérimentés et nouveaux entrants, inscrits dans le règlement intérieur comme obligation de moyens.
Ce que le règlement intérieur ne peut pas faire
En revanche, le règlement intérieur du CSE ne peut pas rétablir une limite de mandats que la loi a supprimée. Une telle clause serait contraire à l’ordre public électoral et exposée à une annulation par le tribunal judiciaire. La liberté de se présenter aux élections professionnelles relève de principes fondamentaux que les partenaires sociaux ne peuvent pas restreindre par voie contractuelle.
Conseil pratique : Profitez de la révision de votre règlement intérieur avant les élections 2026 pour y intégrer des dispositions favorisant la formation des nouveaux élus et le transfert de compétences entre générations d’élus.
Le protocole d’accord préélectoral, un levier complémentaire
Le protocole d’accord préélectoral (PAP) négocié avant chaque scrutin peut, lui, fixer des règles relatives à la composition des listes. Les organisations syndicales peuvent s’engager à présenter des listes comportant une proportion minimale de nouveaux candidats, sans que cela constitue une restriction illégale à la candidature.
Ce que doivent faire les employeurs et les élus dès maintenant
La réforme est entrée en vigueur immédiatement après la promulgation de la loi. Voici les actions prioritaires à engager avant les prochaines élections :
- Vérifier la date d’échéance de vos mandats actuels et identifier si des élus atteignaient leur troisième mandat ;
- Informer les élus et les salariés de ce changement de règle pour éviter toute confusion lors de la campagne électorale ;
- Réviser le règlement intérieur du CSE pour supprimer toute référence à la limitation des trois mandats qui y figurerait éventuellement ;
- Engager un dialogue avec les organisations syndicales sur les modalités de renouvellement volontaire des instances ;
- Anticiper la formation des élus entrants, qu’ils soient nouveaux ou rempilent pour un quatrième mandat ou plus.
En résumé
La loi du 24 octobre 2025 opère un tournant silencieux mais significatif dans le droit des élections professionnelles. En supprimant la limite des trois mandats successifs au CSE, elle offre aux entreprises une flexibilité bienvenue face à la pénurie de candidats, tout en faisant peser sur les partenaires sociaux la responsabilité de préserver la vitalité démocratique de leurs instances. L’enjeu est clair : conserver l’expertise sans sacrifier le renouvellement.
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